『エンプロイアビリティを高める　　　　　　　　　　～社内・社外で引っ張りだこ人材になるために～』

―エンプロイアビリティとは！？―

雇用の流動性が高まり、会社を変えることやキャリアチェンジをすることも珍しくなくなったり、コロナ禍で社会全体にパラダイムシフトが起こり、「エンプロイアビリティ」に注目が集まっています。具体的にはどのような能力を指すのでしょうか？

Employ（雇用）とAbility（能力）を合わ造語で、 一般的には「雇用される能力」と解釈されます。

言い換えると、「社内でも、社外でも引っ張りだこ」の人材であり、そのための能力を高めていこうということなのです。

終身雇用システムを採用する企業が少なくなり、会社が社員の生涯安定を保証できなくなりました。そして企業自体も、大企業を含めて5年後、10年後も自分たちの会社が存在しているのか分からないのです。

―林　恭弘さんオンデマンド講演－

そんな人事研修のトピックの一つである「エンプロイアビリティ」を題材に林　恭弘さんにオンデマンド講演をして頂きました。

林さんは日本メンタルヘルス協会で専属講師として、長年勤められたあと2010年からビジネス心理コンサルティング株式会社を立ち上げられ、医療に頼るメンタルヘルスではなく、積極的メンタルヘルスを標榜し、企業・団体に対して組織内コミュニケーションの活性、モチベーション向上の実現に奔走されております。

―キーワードは『引っ張りだこ人材を目指す』―

常にキャリアプランを考え、必要と思われる業務スキルのレベルアップを図り、社内でも社外でも『引っ張りだこ人材』を目指しておかなければならない時代になりました。

自社内の人材マネジメントについても同様のことが言えるでしょう。「管理する」だけのマネジメントではなく、環境や状況の変化により、離職・退職するようなことがあっても、社会から引っ張りだこ人材になるよう、スキルアップや自己啓発を促し、教育にも力を注ぐことが必要です。

―エンプロイアビリティと離職率の関係性―

社員のエンプロイアビリティを高める取り組みをしている企業の離職率は極めて低い水準ということも特筆すべき点かと思います。

会社が社員個人の能力を高める取り組み（機会の提供・情報の提供・資金の提供）をすることによって、社員ロイヤリティ（忠誠心）が高まり、離職率が低下するという方程式です。

「自分は会社から価値ある存在として認知されている」、「このような成長の機会を与えてくれる会社で働き続けよう」

・・・管理され、監視され、成果を要求され、会社にしがみつくように我慢をして働き続ける社員が多い会社ならば、会社の成長も、個人の成長も望まれないのではないでしょうか。豊かな働き方の条件の一つは、成長する個人と会社です。

『これから日本産業界は間違いなく「生涯現役」を私たちに求めるようになります。長きにわたる職業人生を豊かにするのはエンプロイアビリティを高めることです。』