【リアル＆オンライン版】 変化の時代に必要な自律型人材とは
〜組織力を高める対話型研修〜
-
戸田裕昭（とだひろあき）開志専門職大学事業創造学部准教授/株式会社WE 代表取締役/ 総務省地域力創造アドバイザー/一般財団法人地域活性化センターフェロー
想定する視聴者（Suppose Audience）
●企業 管理職・リーダー職の方々（課長、部長など）
●企業経営者、人事部・総務部ご担当の方々
●労働組合 組合役員の方々（職場委員、分会長、職場代表・・・など代議員の皆さん）
内容
- 01
-
組織が活性化しない本当の理由 ―“Will不在”の働き方
・メンバーが「やらされ感」を抱く背景
・役割は果たしているが、主体性/創造性が生まれない職場の共通点
・組織の成果は、個々の“Will＝やりたいこと”が活かされているかで大きく変わる
・Willが見えない組織は、挑戦/改善/提案が生まれにくい
- 02
-
Will Based Learning（WBL）を組織に応用する視点
・Will（やりたい）／Can（できる）／Must（求められる）の重なりを広げる
・メンバーの価値観・興味・強みを理解することが組織活性の起点
・Willは特別なものではなく、日常の感情や経験から見つかる
・組織の目標と個人のWillを接続する“翻訳”がリーダーの役割
- 03
-
メンバーのWillを引き出す対話の技術
・「何がしたい？」ではなく、経験/感情/価値観を掘る質問が鍵
・対話で使える質問例
・リーダーが“答えを与えない”ことで、メンバーの思考が深まる
・対話を通じて、メンバーのWillの“芽”を見つける
- 04
-
Willを活かした役割設計・仕事の任せ方
・メンバーのWillを踏まえた仕事のアサイン
・「任せる」のではなく、任せるための設計を行う
・役割の意味づけが主体性を生む
- 05
-
対話型ワークで“気づき”を体験する
・自分のWillの源泉を見つけるミニワーク
・ペア対話で“価値観の深掘り”を実感
担当者より
メンバーの“Will＝やりたいこと”を起点に組織力を高める対話型研修。
価値観を引き出す対話技術や役割設計のポイントを学び、
主体性と活性が生まれる職場づくりを実現します。
● 講演実績
＜官公庁＞ 関東経済産業局コミュニティビジネスシンポジウム /地域活性化センター
関東財務局 東京離島地域活性化実現会議 等多数
＜地方自治体＞ 大阪府守口市/新潟県佐渡市/兵庫県丹波市/岩手県大槌町/島根県雲南市/千葉県市原市 等多数
＜教育機関＞ 東海大学/昭和女子大学/多摩美術大学/デジタルハリウッド大学 等多数ほか（※敬称略）
●オンライン講演記事
【講演テーマ一覧】
1.自分と向き合い、自分を知る ～主体的キャリア形成のために～
2.主体性が生まれる職場づくり 〜若手の“やりたい”を引き出すリーダーの技術〜
3.メンバーのWillを活かした組織活性 ～組織力を高める対話型研修～
※戸田裕昭さん印刷用プロフィール資料
（制作：リンクアップビズ）
（視聴者ご感想）
・これまで“やりたいこと”と言われても曖昧でしたが、過去の経験や感情を振り返ることで、
自分が大事にしている価値観が見えてきました。
小さな一歩を決めるワークが特に役立ち、明日から何をすればいいかが明確になりました。
・キャリアは会社が決めるものだと思っていましたが、自分で選び取るものだと気づきました。
完璧を求めず、まず動くことの大切さを学び、前向きな気持ちになれました。
・対話を通じて、自分では気づいていなかった強みを指摘され、視野が広がりました。
自分のWillを言語化できたことで、仕事へのモチベーションが上がりました。
・部下育成の立場として参加しましたが、まず自分自身の価値観を整理することが重要だと実感しました。
自分軸が整うと、部下との対話の質も変わると感じました。
・キャリアの節目で迷いがありましたが、感情の動きを手がかりに自分の方向性を再確認できました。
小さなTryを積み重ねるという考え方は、実務にもすぐ応用できそうです。
・“Will・Can・Must”の重なりを広げるという考え方が非常に腑に落ちました。
組織の期待に応えつつ、自分のWillをどう活かすかを考えるきっかけになりました。
・若手が主体的に動かない理由を“本人の問題”と捉えていましたが、
実は私の関わり方が思考を止めていたと気づきました。経験や感情を掘る質問はすぐに現場で使えます。
対話の質を変えるだけで、若手の表情が変わりそうです。
・任せると言いながら、実際は細かく指示していたことに気づかされました。
Willを踏まえた役割設計や、小さなTryを一緒に考えるアプローチは、若手の成長スピードを確実に上げると感じました。
・“正解を与えない”という言葉が印象的でした。
つい答えを急いでしまう癖がありますが、若手が自分で考える余白をつくることが主体性につながると実感。
明日からの1on1の姿勢が変わります。
・若手のWillを引き出す対話を体験し、こちらが話しすぎていたことに気づきました。
質問を変えるだけで、若手の内面がこんなに出てくるのかと驚きました。チームの雰囲気づくりにも役立ちます。
・“小さな成功体験をつくる”という考え方が腑に落ちました。
大きな目標を押し付けるのではなく、本人が動きやすい一歩を一緒に設計することで、挑戦する姿勢が生まれると感じました。
・心理的安全性は抽象的だと思っていましたが、否定しない・遮らない・評価を急がないなど、
具体的な行動に落とし込めたのが良かったです。チームの対話が変わるイメージが持てました。
・メンバーの主体性が低いのは“本人の問題”だと思っていましたが、Willを引き出す対話が不足していたと気づきました。
経験や感情を掘る質問はすぐに使えます。1on1の質を根本から見直すきっかけになりました。
・任せると言いながら、実際は細かくコントロールしていたことを反省しました。
Willを踏まえた役割設計を行うことで、メンバーの動きが変わるイメージが持てました。チームの活性化に直結する内容でした。
・“Will × 組織目標の接続”という考え方が非常に腑に落ちました。
個人のやりたいことを尊重しつつ、組織の成果につなげる方法が具体的に理解できました。
管理職としての視点がアップデートされました。
・対話を通じてメンバーの価値観がこんなに見えるとは驚きでした。
普段の会話では出てこない“本音”が引き出せる質問の仕方が学べて、明日からのコミュニケーションが変わりそうです。
・小さなTryを一緒に設計するという考え方が特に印象的でした。
大きな目標を押し付けるのではなく、本人が動きやすい一歩をつくることで、挑戦する姿勢が生まれると実感しました。
・心理的安全性を高めるための具体的な行動が明確で、すぐに実践できると感じました。
否定しない・遮らない・評価を急がないというシンプルな行動が、チームの雰囲気を変えると確信しました。
