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安孫子　薫（あびこかおる）

株式会社チャックスファミリー代表取締役/東京ディズニーシー元運営部長
安孫子　薫
1982年、株式会社オリエンタルランドに入社。「美観の追求」「ゴミ減量化」「安全確保」「アトラクション運営」「ゲストサービス」「広告戦略」など、すべてのパーク運営課題に取り組み、改善改革を実行し、常に現場で指揮を執ってきた。2007年には1年間キッザニア東京副総支配人として、運営全般の基盤整備と従業員指導をおこない施設の基礎を築く。現在は株式会社チャックスファミリーを設立し、「クレンリネスはホスピタリティの原点」を掲げ、各種企業、商業施設、飲食、清掃関連企業、テーマパーク、 レジャー施設などのコンサルティングを行っている。講演ではディズニーでの経験を基に、お掃除と片づけ、CS／ES向上、人材育成、現場力向上、現場マネジメント、ブランディング、 子育てなどをテーマにしている。

登録テーマ・ジャンル

出身・ゆかり

山形県、東京都
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プロフィール

1951年山形県生まれ。1974年に報知新聞社へ入社後、1982年に株式会社オリエンタルランドへ転職。
カストーディアル部門で米国ディズニーランドの運営哲学を学び、1983年の東京ディズニーランド開業では
清掃部門を“ゲストサービス集団”へ改革し高い評価を得る。
その後、ゼネラルサービス部長、カストーディアル部長、ディズニーランド／ディズニーシー運営部長、
東京ディズニーリゾート運営部長としてパーク全体の運営・品質管理・人材育成を牽引。

2007年にはキッザニア東京副総支配人として施設運営基盤を構築。
2008年に株式会社チャックスファミリーを設立し、
ホスピタリティ・現場力向上・CS/ES向上などのコンサルティングと講演活動を行っている。

【歴代役職】
元東京ディズニーリゾート　ゼネラルサービス部長
カストーディアル部長/ディズニーランド運営部長
ディズニーシー運営部長
ディズニーリゾート運営部長 元キッザニア東京副総支配人

【主な講演タイトル】
『ディズニー 感動のホスピタリティ　～何度でも行きたくなるパークの考え方と仕組み』　
『ディズニーランドの品質管理と運営管理～安全安心が最優先～』　
『ディズニー流　スタッフのモチベーションを上げる仕組み』　ほか

【お勧めポイント】
安孫子薫さんは、東京ディズニーリゾート創業期から全パーク運営の要職を歴任し、
現場改革と組織づくりを“実務で”成し遂げてきた稀有な講師です。
清掃部門をゲストサービス集団へ変革した実績や、ディズニーシー開業・2パーク運営体制の確立、
キッザニア東京副総支配人としての運営基盤構築など、
現場力×ホスピタリティ×ブランド戦略を一貫して語れる点が
他のビジネス系講師にはない最大の特徴です。

著書・著作紹介

主な講演テーマ

  • 【リアル＆オンライン版】　ディズニー 感動のホスピタリティ　
    ～　何度でも行きたくなるパークの考え方と仕組み　～
    利用者・患者と直接関わるすべての職種の方々/看護師・介護士など医療従事者の方々 ウェルビーイング・ワークエンゲージメント・心理的安全性・ジョブクラフティング CS・顧客満足・ホスピタリティ・接遇 営業・接客 企業（人事部など担当者向け） 組合役員向け 新入組合員・若手・中堅組合員向け 女性組合員向け
    詳細はこちら
  • 【リアル＆オンライン版】　ディズニー流
    ～　スタッフのモチベーションを上げる仕組み　～
    利用者・患者と直接関わるすべての職種の方々/看護師・介護士など医療従事者の方々 ウェルビーイング・ワークエンゲージメント・心理的安全性・ジョブクラフティング CS・顧客満足・ホスピタリティ・接遇 営業・接客 マネジメント 企業（人事部など担当者向け） 組合役員向け モチベーションマネジメント 新入組合員・若手・中堅組合員向け 女性組合員向け
    詳細はこちら
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主な講演実績

 

● 講演実績 

トヨタ自動車 / 本田技研工業 / フォルクスワーゲン / BMW / JAIFA東京 / 日本生命保険相互会社

オリックス生命保険 / ソニー生命保険 / 三井住友海上火災保険 / アフラック / 日本郵便 / ゆうちょ銀行

浜松信用金庫 / 焼津信用金庫 / 碧海信用金庫 / 荘内銀行 / 徳島銀行　ほか（※敬称略）

 

 

●オンライン講演記事 

 

 

【講演テーマ一覧】

1.ディズニー 感動のホスピタリティ　～何度でも行きたくなるパークの考え方と仕組み

【リアル＆オンライン版】　ディズニー 感動のホスピタリティ　

 

2.ディズニー流　スタッフのモチベーションを上げる仕組み

【リアル＆オンライン版】　ディズニー流

 

 

※安孫子薫さん印刷用プロフィール資料

　　（制作：リンクアップビズ）　

　　　https://x.gd/W7Zmy

 

 

（視聴者ご感想）

・感動は偶然ではなく“仕組み”でつくられていることがよく分かった。

　自社のサービスや現場改善にすぐ応用できる内容だった。

・ディズニーの裏側を知ることで、仕事への誇りとモチベーションが上がった。

・理念を“行動レベル”に落とし込む重要性を痛感した。組織づくりのヒントが多い。

・清掃部門を人気職種に変えた改革は、現場改革の成功モデルとして非常に参考になった。

・ブランド価値を守るための判断軸が明確で、経営視点でも学びが深い。

　360度がショーという考え方は、現場の行動基準としてすぐ使えると感じた。

・“毎日が初演”という言葉が刺さった。日々の仕事の質を見直すきっかけになった。

　キャストのモチベーションを高める仕組みは、チーム運営にそのまま応用できる。

・細部へのこだわりが、結果として大きな満足につながることを実感した。 

・感情論ではなく、承認・役割の意味づけ・コミュニケーションなど、

　再現性のある方法でモチベーションを高められることが明確になった。 

 

・管理職が現場を見ずに判断していたことに気づき、“現場に寄り添うマネジメント”の必要性を強く感じた。

・小さな行動を認める文化が、組織を変えると実感した。

　褒める・認めることを“習慣化”することで、チームの空気が変わることを理解できた。

・役割の意味づけが、部下の誇りを生むことを学んだ。

　清掃部門を“ゲストサービス集団”に変えた話は、どんな仕事にも価値があることを伝えるリーダーの役割を痛感させられた。

・行動基準を明確にすることで、チームの迷いがなくなると気づいた。

　ディズニーフィロソフィのように、“判断軸を共有すること”が現場の質を安定させると理解した。

・ESとCSは同時に高められるという考え方が腑に落ちた。

　スタッフが元気であることが、そのまま顧客体験の向上につながるという構造が明確になった。

・世界観を守るためのルールづくりが、ブランドを強くすると理解した。

　判断基準を統一することで、サービスのブレをなくす重要性を実感した。

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