徳留宏紀（とくどめひろき）
プロフィール
大阪府の公立中学校教諭として学校改革に取り組んだ後、フィンランドで1年間勤務し、
現地の教育・働き方・学びの文化を深く体験。
現在は奈良県の三宅町立三宅幼児園 園長として幼児教育にも携わりながら、
全国で非認知能力育成や教育改革をテーマに講演・研修を行っている。
著書に『教師のための「同僚性」の育み方 ウェルビーイングな教育現場にするチームビルディング』
『スウェーデンと日本発！非認知能力を伸ばす実践アイデアブック』など。
【専門領域】
フィンランド教育 /北欧型学びのデザイン /非認知能力の育成（幼児〜中高生）
教員の働き方改・学校組織づくり /探究学習・学習環境デザイン ほか
【主な講演タイトル】
『フィンランドの教育から考える、日本の学校改革』
『教員が幸せに働くための組織づくり』
『リスペクトが組織を変える：フィンランド教育に学ぶ心理的安全性と自律型チーム』
『非認知能力がビジネスを強くする 自律・協働・挑戦を育てる組織づくり』
『働き方改革の本質は“文化”にある：フィンランドの学校から見えた組織の未来』 ほか
ギャラリー
主な講演テーマ
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- 【リアル＆オンライン版】 フィンランドの教育から考える
～ 日本の学校改革 ～ -
PTA・保護者の方々、教職員など教育関係の方々 ウェルビーイング・ワークエンゲージメント・心理的安全性・ジョブクラフティング 子育て・仕事と育児の両立・教育・青少年健全育成
- 【リアル＆オンライン版】 フィンランドの教育から考える
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- 【リアル＆オンライン版】 子どもの非認知能力を育てる
～ 授業・環境づくり ～
- 【リアル＆オンライン版】 子どもの非認知能力を育てる
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- 【リアル＆オンライン版】 リスペクトが組織を変える
～ フィンランド教育に学ぶ心理的安全性と自律型チーム ～ -
ウェルビーイング・ワークエンゲージメント・心理的安全性・ジョブクラフティング リテンションマネジメント（人材定着、離職防止） ビジネススキル全般 マネジメント 企業（人事部など担当者向け） 組合役員向け リーダーシップ（フォロワーシップ・チームワークなど） モチベーションマネジメント 新入組合員・若手・中堅組合員向け 女性組合員向け ダイバーシティ・アンコンシャスバイアス
- 【リアル＆オンライン版】 リスペクトが組織を変える
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- 【リアル＆オンライン版】 働き方改革の本質は“文化”にある
～ フィンランドの学校から見えた組織の未来 ～ -
ウェルビーイング・ワークエンゲージメント・心理的安全性・ジョブクラフティング リテンションマネジメント（人材定着、離職防止） ビジネススキル全般 マネジメント 企業（人事部など担当者向け） ワークライフバランス・タイムマネジメント・仕事の効率化・イクボス 組合役員向け リーダーシップ（フォロワーシップ・チームワークなど） モチベーションマネジメント 新入組合員・若手・中堅組合員向け 女性組合員向け 働き方改革
- 【リアル＆オンライン版】 働き方改革の本質は“文化”にある
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- 【リアル＆オンライン版】 誰一人取り残さない「同僚性」の育み方
～ 「わかりあえなさ」を前提に、最高のチームを共創する ～ -
世代間コミュニケーション ウェルビーイング・ワークエンゲージメント・心理的安全性・ジョブクラフティング リテンションマネジメント（人材定着、離職防止） ビジネススキル全般 マネジメント 企業（人事部など担当者向け） コミュニケーション 組合役員向け リーダーシップ（フォロワーシップ・チームワークなど） 新入組合員・若手・中堅組合員向け 女性組合員向け 働き方改革 ダイバーシティ・アンコンシャスバイアス
- 【リアル＆オンライン版】 誰一人取り残さない「同僚性」の育み方
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- 【リアル＆オンライン版】 厄介な個性を「しかけ」で戦力に変える！
～ チームビルディングサイクルの実践 ～ -
世代間コミュニケーション ウェルビーイング・ワークエンゲージメント・心理的安全性・ジョブクラフティング リテンションマネジメント（人材定着、離職防止） ビジネススキル全般 マネジメント 企業（人事部など担当者向け） 組合役員向け リーダーシップ（フォロワーシップ・チームワークなど） ダイバーシティ・アンコンシャスバイアス
- 【リアル＆オンライン版】 厄介な個性を「しかけ」で戦力に変える！
主な講演実績
●講演実績
●オンライン講演記事
【講演テーマ一覧】
1.フィンランドの教育から考える ～日本の学校改革～
2.子どもの非認知能力を育てる授業・環境づくり
3.リスペクトが組織を変える ～フィンランド教育に学ぶ心理的安全性と自律型チーム～
4.働き方改革の本質は“文化”にある ～フィンランドの学校から見えた組織の未来～
5.誰一人取り残さない「同僚性」の育み方 〜「わかりあえなさ」を前提に、最高のチームを共創する〜
6.厄介な個性を「しかけ」で戦力に変える！ ～チームビルディングサイクルの実践〜
※徳留宏紀さん印刷用プロフィール資料
（制作：リンクアップビズ）
（視聴者ご感想）
・学校文化を変えるとは、制度ではなく人の関係性からだと気づいた。
フィンランドの教育を「仕組み」ではなく「文化」から語ってくださった点が印象的でした。
特に、教員同士のリスペクトが学びの質を支えているという話は、明日からの職員室づくりに直結する学びでした。
・非認知能力を授業でどう育てるかが具体的に理解できた。
探究的な学びの設計や、生徒が自分で選ぶ場面を増やす工夫など、すぐに実践できるヒントが多かったです。
・子どもが自分で選び、挑戦できる環境の大切さを知った。
フィンランドの学校での子どもたちの姿がとてもリアルで、家庭での関わり方にも活かせる内容でした。
・日本の教育を悲観するのではなく、希望を持てる講演だった。
文化の違いを踏まえた上で、日本でできることを丁寧に示してくれたのが良かったです。
・現場のリアルを知る講師だからこその説得力があった。
中学校教員、フィンランド勤務、幼児園園長という多様な経験が、話の深みにつながっていました。
・これまで「非認知能力は大事」と言われても、実際の授業でどう扱えばいいのか分かりませんでした。
徳留先生の話は、選択肢の与え方や問いかけの工夫など、明日から使える内容ばかりでとても実践的でした。
・ 失敗を歓迎する文化づくりの重要性に気づいた。
子どもが挑戦しないのは“能力”ではなく“環境”の問題だという言葉が刺さりました。教室の空気を変えるヒントをたくさんもらいました。
・幼児期の非認知能力がその後の学びにつながることがよく分かった。
園での遊びや関わりが、将来の学びの土台になるという話に深く納得しました。
子どもを信じて見守る姿勢を大切にしたいと思いました。
・環境が子どもの行動を変えるという視点が新鮮だった。
机やスペースの配置、声かけの仕方など、小さな工夫で子どもが変わることを実感しました。
・制度ではなく文化から学校改革を考える視点が得られた。
フィンランドの教育を「仕組み」ではなく「文化」として紹介してくださったことで、
日本の学校でも取り入れられる改革のヒントが明確になりました。
・ 教員の働き方と子どもの学びがつながっていると実感した。
教員が幸せに働ける環境が、子どもの主体性や落ち着きにつながるという話はとても納得感がありました。
・改革はトップダウンではなく、目的の共有から始まると気づいた。
フィンランドの校長が大切にしている“リスペクト文化”の話は、学校経営にそのまま活かせる内容でした。
教員との対話の質を見直すきっかけになりました。
・学校文化を変えるための具体的なアプローチが見えた。
職員室の環境づくりやコミュニケーションの改善など、すぐに取り組める実践が多く、改革のハードルが下がりました。
・管理ではなく信頼でチームを動かすという視点が腹落ちした。
これまで「任せる」と言いながら実際は細かく管理していたことに気づかされました。
・目的を共有し、方法は任せるというフィンランドの考え方は、明日から実践できると感じました。
・心理的安全性はスローガンではなく“文化”だと理解できた。
否定しない・遮らない・失敗を責めないという具体的な行動が、組織の空気を変えるという話に強く納得しました。
・自律性/協働性/レジリエンスなど、教育で育てる力がそのまま企業の求める力であることがよく分かりました。
・ 組織文化を変えるための“具体的な行動”が見えた。
環境づくり、対話の質、失敗の扱い方など、研修や制度に落とし込みやすい内容でした。
・制度ではなく文化を変えるという視点が、ようやく腑に落ちた。
これまで働き方改革＝制度整備だと思っていましたが、行動が変わらない理由が“文化”にあるという説明に深く納得しました。
チームの空気づくりを見直すきっかけになりました。
・目的を共有し、方法は任せるというマネジメントが実践できそう。
フィンランドの学校の事例は、企業のチーム運営にもそのまま応用できると感じました。
メンバーの自律性を引き出すヒントが多かったです。
・働き方改革が“効率化”だけではないことに気づいた。
ウェルビーイングや環境づくりの話は、若手のモチベーションにも直結する内容でした。
・“働き方改革の本質は“文化”という言葉に強く共感した” 制度を整えても成果が出ない理由が明確になりました。
組織の未来を考えるうえで非常に示唆に富む講演でした。
・環境が人をつくるという視点が印象的だった。
フィンランドの職員室の話は、オフィス改善や働き方の再設計に直結する内容でした。
・これまで「なぜ動かないのか」と個人に目を向けていましたが、
組織の空気や関わり方が行動を決めているという視点は衝撃でした。マネジメントを根本から見直したいと思いました。
・細かく指示するほどメンバーの自律を奪っていたことに気づき、任せる勇気を持つことの大切さを実感しました。
・「どう思う？」「どう進めたい？」という関わり方が、主体性を育てるという話はとても納得感がありました。
“問いかけ中心のコミュニケーションが、こんなに自律を引き出すとは思いませんでした。
・自律/協働/挑戦を育てる文化づくりが、若手の離職防止にもつながると感じました。
・『人こそ、いちばんの環境』。自分が周囲を照らす存在になれば職場が変わると気づき、
まずは感謝を可視化する小さなインフラ作りに挑んでみます。
･『わかりあえなさ』を前提に相手の背景を知るという教えで、人間関係が楽になりました。
肩書きを脱いだ対話の場を、組合の活動として形にしたいです。
･自分の意見を殺すのではなく、相手も自分も尊重するアサーションの実践法が響きました。
・扱いにくい部下を否定せず『しかけ』として愛でる逆転の発想に救われました。
管理するのではなく、庭師のように信頼の土壌を整えることから始めます。
･チームビルディングの型が明快で、今の自チームに足りない視点が一目で分かりました。
共通言語を作るプロジェクト名、早速月曜の会議で決定します！
･『指示待ち』の原因が上司の管理しすぎにあると気づき、ハッとしました。
・幸福は福利厚生ではなく、最高の人材が集まるための経営戦略だと確信しました。
明日から、感謝を仕組み化する『インフラ整備』に早速着手します。
･離職の原因は給与以上に『同僚との関係』にあると痛感。困難を物語（ブランド）に変えるという視点を取り入れ、
自社の誇りを再定義するつもりです。
･心理的安全性が『正しき場所で、正しき汗を流す』ための土壌であると理解できました。
生産性とウェルビーイングの両立は、この方法なら可能です。
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